Équité salariale : 8 questions essentielles à se poser

Équité salariale : 8 questions essentielles à se poser

Vous avez récemment reçu votre déclaration en matière d’équité salariale, appelée DEMES et vous vous posez certaines questions?

Vous devez réaliser votre équité salariale, ou encore votre maintien et pensez avoir besoin d’un soutien?

Voici 10 questions à vous poser pour bien choisir le meilleur soutien pour votre organisation.

1. Quel est le nombre de catégories d’emplois?

Afin d’évaluer l’ampleur de la tâche, la première information à trouver (une fois que vous aurez identifié votre période de référence [1]), est le nombre de catégories d’emplois présentes au sein de votre entreprise. Pour vous aider à les identifier, la Loi sur l’équité salariale affirme qu’une « catégorie d’emplois est un regroupement d’emplois ayant en commun les trois caractéristiques suivantes :

  • des fonctions ou des responsabilités semblables;
  • des qualifications semblables;
  • la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire. [2] »

Une fois que vous aurez une réponse à cette question, vous pouvez passer à la 2e question, qui concerne vos ressources internes.

2. De quelles ressources disposez-vous à l’interne?

Bénéficiez-vous d’une personne à l’interne qui occupe la fonction de conseiller(ère) en ressources humaines ou un(e) adjoint(e) administratif(ve) qui aurait un intérêt à participer à la réalisation de l’exercice d’équité salariale? À cette 2e étape, vous devez identifier la(les) ressource(s) au sein de votre équipe qui peuvent prendre part à ce projet.

3. Quelle est l’expertise de votre ressource interne?

Lorsque vous aurez identifié une personne intéressée à participer au projet à réaliser, vérifiez ses connaissances et compétences liées à l’équité salariale. Peut-être n’a-t-elle jamais effectué ce genre d’exercice, mais peut-être est-elle prête à se retrousser les manches pour aider?

Les conseillers en ressources humaines et en relations industrielles qui détiennent le titre professionnel CRHA ou CRIA jouissent d’une crédibilité supérieure auprès des dirigeants d’entreprise et sont protégés par le Code des professions du Québec. Un élément qui pourrait faire une grande différence dans votre décision.

4. Quelle est l’urgence de la situation?

Une fois que vous aurez le portrait de vos ressources à l’interne, vous devez valider l’urgence de la situation : quel est votre délai pour réaliser votre programme/démarche d’équité salariale [3]? Vous pourriez agir de manière proactive et préparer votre conformité avant votre échéance ou encore la Commission de l’équité salariale peut vous avoir contacté en raison d’un retard. Si votre organisation est en retard, vous n’avez pas vraiment le choix de mettre une mention « urgence » sur le dossier.

Si vous poursuivez les étapes et qu’un soutien externe est requis pour vous appuyer, voici les questions à adresser à une firme externe.

5. Estimation du temps

Avec les informations identifiées ci-haut, un consultant ou une firme devrait être en mesure de vous fournir une estimation assez précise du temps nécessaire pour procéder à la réalisation de votre mandat. Assurez-vous d’avoir cette information avant d’octroyer le mandat.

6. Quel outil sera utilisé par la firme pour réaliser votre mandat?

Demandez quel outil sera utilisé pour faire l’exercice d’équité salariale et s’il vous sera possible d’avoir accès à cet outil une fois le mandat terminé; puisque vous devrez faire le maintien de l’équité chaque 5 ans. Si une ou plusieurs catégories d’emplois sont créées entre temps dans votre organisation, vous devrez les créer dans l’outil et les évaluer. Voilà pourquoi il est important que vous ayez accès à l’outil de travail. Certains privilégient de créer un lien de dépendance du client envers eux, d’autres de le rendre autonome.

7. Offrez-vous de la formation et du support technique

Validez si la firme offre de la formation sur l’outil en question. Vérifiez également si un soutien technique sera possible une fois le mandat terminé. Ces questions sont importantes, car si vous avez un problème quatre ans après avoir terminé votre projet, vous devez savoir à qui vous vous pourrez vous référer. Si l’outil devient inutilisable, vous devrez peut-être reprendre l’exercice du début lors du maintien. L’utilisation du progiciel de l’équité salariale écarte ces problèmes, puisque la Commission offre un soutien technique gratuit pour cet outil. [4]

8. Rapport

Finalement, la firme retenue devrait remettre un rapport expliquant la démarche utilisée et expliquant le processus réalisé. Ceci vous supportera lors du maintien et vous sera fort utile si la Commission fait une vérification sur votre exercice ou si une plainte est déposée.

Au final, 3 choix s’offrent à vous si vous faites affaire avec une firme ou un consultant externe:

  • une offre clé en main, complètement réalisée par une firme externe
  • un accompagnement aux diverses étapes pour assurer un processus réalisé selon la Loi
  • un mixte des 2 premières options, soit un travail réalisé par un consultant, mais auquel vous participerez.

Si vous avez encore des hésitations ou aimeriez y voir plus clair, n’hésitez pas à communiquer avec un professionnel chez Proxima Centauri, il nous fera plaisir de vous supporter dans cette démarche.



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Proxima Centauri

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[1] http://www.ces.gouv.qc.ca/apropos/loi_03.asp

[2] http://www.ces.gouv.qc.ca/realiserequite/regles/identifiercategories.asp

[3] http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/tableaux/Assujettie.pdf & http://www.ces.gouv.qc.ca/realiserequite/regles/determinertaille.asp

[4] http://www.ces.gouv.qc.ca/realiserequite/progiciel/logiciel.asp




L'article provient du blogue de Proxima Centauri.

Pour en connaître davantage sur le sujet, consultez l'infographie «6 faits à connaître sur l'équité salariale».






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